Oumou Diakité | Dossier Politique
Dans les couloirs feutrés des entreprises comme dans les files d’attente invisibles du marché de l’emploi, une même interrogation circule : à compétences égales, sommes-nous réellement égaux ? Derrière les politiques de diversité, la discrimination positive révèle autant d’espoirs de réparation que de lignes de fracture.
Longtemps présentée comme un levier de justice sociale, la discrimination positive — ou programmes d’accès à l’égalité — continue de diviser.
Au Québec, ces mesures visent à corriger les déséquilibres historiques qui affectent certains groupes, notamment les personnes racisées, les femmes ou encore les personnes en situation de handicap.
Mais à mesure qu’elles s’enracinent dans les pratiques de recrutement, elles suscitent critiques et interrogations : jusqu’où peuvent-elles aller sans créer de nouvelles formes d’exclusion ?
Corriger les déséquilibres
Au Québec, les programmes d’accès à l’égalité en emploi ont été créés pour répondre à un constat clair : certains groupes (femmes, minorités visibles, personnes autochtones ou en situation de handicap) sont historiquement sous-représentés dans plusieurs secteurs.
Ces programmes visent ainsi à corriger les effets de la discrimination passée, en plus d’assurer une meilleure représentation des groupes négligés dans les milieux de travail. Ils permettent aussi d’identifier et de modifier des pratiques de gestion qui, parfois sans intention explicite, désavantagent certains candidats.
Dans la fonction publique québécoise, ces mesures s’inscrivent dans une volonté plus large de refléter la diversité de la société et d’améliorer la qualité des services rendus.
Discrimination invisible
Pour le professeur de droit à l’UQAM Pierre Bosset, la discrimination à l’embauche ne se limite pas aux cas explicites.
« Elle peut être directe, mais elle est souvent indirecte », explique-t-il. Autrement dit, elle peut se logerdans des pratiques apparemment neutres : critères implicites, réseaux informels ou biais inconscients, énumère-t-il.
Malgré un cadre légal qui interdit toute discrimination fondée sur des caractéristiques comme l’origine, la langue ou la couleur de peau, ces biais perdurent.
C’est précisément pour répondre à ces désavantages structurels que les programmes d’accès à l’égalité ont été conçus. « Ce ne sont pas des privilèges, mais des mesures correctrices », insiste le professeur. Leur logique repose en effet sur des préférences temporaires, appelées à disparaître une fois l’équilibre atteint.
Réalité nuancée sur le terrain
Sur le terrain, ces inégalités prennent des formes palpables. Pour Josias N. Saïla, la situation actuelle du marché du travail ne fait qu’accentuer des disparités déjà existantes.
« C’est plus difficile pour tout le monde aujourd’hui, mais cela vient s’ajouter à une réalité déjà vécue par certains afro-descendants », explique-t-il.
Selon lui, la question raciale peut intervenir à plusieurs niveaux : au moment du tri des CV, notamment en raison du nom ou de l’emplacement géographique des expériences professionnelles ; lors de l’entrevue, par le contact direct ; ou encore après l’embauche, dans la confiance accordée.
Il souligne également une réalité souvent évoquée: la reconnaissance moindre des expériences acquises à l’étranger, notamment en Afrique.
Ces mécanismes, plusieurs étudiants disent les ressentir concrètement. C’est le cas de Frank, étudiant noir à l’Université de Montréal, qui affirme avoir commencé à modifier sa manière de se présenter après plusieurs recherches d’emploi infructueuses.
« Au début, j’envoyais mon CV tel quel, avec mes expériences au Cameroun et mon prénom complet, qui est assez long d’ailleurs. Je recevais très peu de réponses. Un ami m’a conseillé de “québéciser” un peu mon CV : enlever certaines expériences africaines moins connues, raccourcir mon prénom, ne pas mettre de photo parce que ça ne se fait pas ici. Quelques semaines plus tard, j’ai commencé à recevoir des appels. Je ne peux pas savoir s’il y a un lien, mais on peut y croire. », raconte-t-il.
Une expérience qui, selon lui, laisse un sentiment amer : « Tu finis par te demander si c’est vraiment tes compétences qu’on évalue ou l’image que les gens se font de toi avant même de te rencontrer. »
Face à ces obstacles, des stratégies d’adaptation émergent telles que la modification de l’apparence, du langage ou du parcours présenté. Ce qui révèle une forme d’ajustement implicite aux attentes du marché.
Critique et crainte de dérives
Si ces programmes sont défendus comme nécessaires, ils font aussi l’objet de critiques. Murielle Chatelier, présidente et cofondatrice de l’AQUR (Association des Québécois Unis contre le Racialisme), ne remet pas en cause leurs principes, mais s’inquiète de certaines évolutions.
Elle parle d’une tendance croissante à « tout expliquer par la race », ce qu’elle qualifie de simplification excessive des enjeux sociaux. Selon elle, certaines pratiques, comme des événements réservés à des groupes spécifiques ou des offres d’emploi ciblées traduisent une forme de repli.
« On valorise de plus en plus l’entre-soi dans une société pourtant multiculturelle », affirme-t-elle.
Elle met en garde contre ce qu’elle perçoit comme un glissement vers le communautarisme, où les identités deviennent des critères centraux d’organisation sociale.
Sa position est claire : « une société égalitaire suppose de traiter les individus de la même manière, en se basant uniquement sur leurs compétences. »
Perception contrastée
Du côté des étudiants, les opinions sont loin d’être homogènes. Lucie, étudiante blanche en gestion à l’UQAM, exprime un certain malaise face à ces politiques.
« Je comprends l’idée de corriger des inégalités, mais parfois on a l’impression que certains postes nous sont fermés d’avance », explique-t-elle en chuchotant presque, car nous sommes entre deux allées de livres à la bibliothèque, que nous entamons un débat, que le silence doit se faire, et qu’elle est un peu embarrassée par ses propos.
« Je me rappelle encore d’offres d’emploi réservées aux autochtones, poursuit-elle. Enfin, peut-être pas réservées, mais accommodées avantageusement si la personne qui postule est autochtone. Je trouve ça bien, car nous devons permettre à tout le monde de travailler. Mais je ne sais pas si c’est le meilleur moyen d’être juste avec tout le monde. »
Sans nier l’existence de discriminations, elle souligne une difficulté à accepter des mesures qui semblent, dans certains cas, introduire une nouvelle forme de sélection basée sur l’identité.
Ce sentiment, largement débattu dans l’espace public, alimente l’idée d’une « discrimination inversée », même si celle-ci est contestée sur le plan juridique, comme le rappelle M. Bosset.
Résistances sociales
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, les résistances aux politiques de diversité ne viennent pas majoritairement des employeurs.
« Il y a plutôt une bonne volonté dans les organisations », note Pierre Bosset, qui souligne les bénéfices économiques et organisationnels de la diversité.
En revanche, dans l’opinion publique, ces politiques peuvent être perçues comme des mesures injustes ou arbitraires, surtout lorsqu’elles sont mal comprises.
Aux États-Unis, le débat a pris une tournure majeure avec la remise en question des politiques d’affirmative action dans les universités, relançant les discussions sur la pertinence de ces dispositifs.
Et c’est en 2023 que la Cour suprême des États-Unis a mis un terme à l’usage explicite de la « race » dans les processus d’admission universitaire.
Ce qui tourne ainsi la page de plusieurs décennies de politiques de discrimination positive, qui, rappelons-le, ont été mises en place dans les années 1960 pour lutter contre la ségrégation et favoriser la représentation des minorités noires et hispaniques.
Bref, les établissements universitaires doivent maintenant s’appuyer sur d’autres critères, notamment les trajectoires individuelles pour promouvoir la diversité, tout en cherchant de nouvelles façons de maintenir l’accès à des groupes historiquement sous-représentés.
Outils imparfaits
Pour limiter les biais, certaines entreprises expérimentent des solutions, comme le CV anonyme. Cette pratique permet une première sélection basée uniquement sur les compétences, sans influence liée au nom, au genre ou à l’origine.
Mais ces outils ont leurs limites. Les biais peuvent réapparaître lors des entretiens ou dans les interactions informelles, comme le mentionnait le professeur.
D’autres pistes incluent le renforcement des partenariats entre universités et employeurs, ainsi que des campagnes de sensibilisation pour mieux faire connaître les droits des candidats.
La discrimination positive apparaît ainsi comme un instrument ambivalent : nécessaire pour certains, problématique pour d’autres. Entre impératif de réparation et exigence d’équité ressentie, cette dernière semble cristalliser des tensions profondes au sein de nos sociétés.
Reste à savoir si ces mesures sauront évoluer pour répondre aux critiques, sans renoncer à leur objectif initial : celui d’un accès réellement égalitaire au monde du travail.
Pascale Navarro : repenser l’égalité à travers la représentation
Journaliste et essayiste québécoise, Pascale Navarro s’est intéressée aux enjeux de parité et de représentation des femmes dans les sphères de pouvoir.
Dans ses travaux, elle met en lumière un paradoxe : malgré une égalité formelle inscrite dans les lois, les femmes restent sous-représentées dans de nombreux espaces décisionnels. Cette situation justifie la mise en place de mesures correctrices, qui peuvent s’apparenter à des formes de discrimination positive.
Sa réflexion dépasse la simple question des quotas. Navarro insiste sur la dimension politique de la représentation : la présence des femmes ou de tout groupe marginalisé ne relève pas uniquement d’une logique de justice, mais aussi de transformation des institutions elles-mêmes.
Cette approche invite à considérer la discrimination positive non pas comme une fin en soi, mais comme un outil transitoire, destiné à rééquilibrer des structures historiquement inégalitaires.
Pour une féminisation du pouvoir aux éditions Leméac, Pascale Navarro, 112 pages
Photo en haut : Crédit photo : Priscilla du Preez sur Unsplash
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